فى عصر يتسم بالسرعة والمنافسة أصبح التميز سلاحا من أجل البقاء بين الشركات،وأصبحت الموهبة سلعة يكثُر عليها الطلب ؛فبات اكتشاف المواهب أحد المهام الرئيسية للقادة والمديرين الأمر الذى جعل من إدارة المواهب علم يحتم عليهم الدقة فى اختيارالموظفين وإكتشاف مواهبهم والعمل على صقلها بل واستبدالها إذا لزم الأمر.
تقوم إدارة المواهب على عدد من المبادئ يساعد تفهمها على حسن تطبيقها وإليك بعض هذه المبادئ التى يقوم بها هذا الفرع الجديد من أفرع الإدارة.
المـــــــوهبة = إنــــــــجــاز
يطلق خبراء الإدارة اصطلاح "ذكاء الموهبة" على عملية قياس مدى اقتران المواهب بالانجازات ؛ فلا تستطيع أن تمنح شخصا لقب "الموهوب" إلا إذا تلقيت منه إنجازا يتسم بالتميز والتفرد، والموهبة تنبع من حسن استخدام المهارات وتوظيف القدرات فى ظل قيادة تتسم بالحكمة ورقابة ذاتية تراعى المبادئ الإنسانية.
الإنجاز ثقافة
الإنجاز ثقافة تقوم على تبنى عدد من المبادئ والأساليب،ويشترك قادة المواهب فى تبنى مبدأ واحد يقول بأن :"الفارق بين النجاح والفشل يكمن فى الأسلوب الذى تختاره للمضى فى حياتك"، كما يؤمنون بأن المعرفة والقدرات أهم من السلطة والنفوذ.
الاحتراف : أن ترى الإبداع فى عبون الآخرين.الاختيار احتراف
الاختيار فن لا يجيده سوى المديرون المحترفون الذين تمكنهم خبراتهم ومهاراتهم من الاختيار السليم للكوادار الفعالة القادرة على مواجهة التحديات وإنجاز المهمات، والاختيار السليم هو القاعدة الصلبة التى يستطيع أن ينطلق من خلالها المديرون لإنجاز أهداف مؤسساتهم.
والاختيار السليم يقوم على مبدأ التفاهم والتحاور بين المديرين وأعضاء فريق العمل للتأكد من إيمان كل منهم بقدراته وبوجوده فى المكان المناسب ومن ثم يقوى لديه الدافع على النجاح.
تدريب الموهوبين
الشخص الموهوب فى حاجة دائمة لاستيراتيجية منظمة لقائمة المهام التى يتحتم عليه القيام بها ، لكن الموهبة لا يمكن الاسترشاد بها وحدها للقيام بذلك فهذه وظيفة القائد أو المديرالذى يسارع فى تدريب الموظفين الموهوبين للعمل على صقل الموهبة بالخبرة والممارسة فى ضؤ التخطيط والتقييم ،ويحتاج المدير فى ذلك لمعرفة جيدة بطبيعة عمل الشركة وتحديد ما يرغبه من الشخص المتدرب فى ظل نظام من التقييم الموضوعى الدقيق.
الشئ ونقيضه
هناك العديد من أنواع المواهب المعطلة التى تناقض ثلاثة أنماط أساسية من المديرين المتميزين القادرين على إنجاز الأهداف بمعاونة فريق من المبتكرين والموهوبين وهذه الشخصيات هى كالتالى:
موظف ناجح .. ولكن على طريقته.الموظف العامل
وهو الذى يلبى الاحتياجات اليومية المادية ويتولى خدمة فريقه وعلى النقيض تجد الشخص "المسوف" و"الشهيد" الذى يهوى الهروب من الواقع ، و"العدوانى" النمام الذى يهوى انتقاد الآخرين ويتعمد الإضرار بهم.
الموظف المبتكر
وهو شخص يتسم بالمرونة ويعمل على ابتكار حلول للتكيف مع ما يطرأ من متغيرات فى المؤسسة وعلى النقيض تجد الشخص "النرجسى" الذى يعانى من جنون العظمة ، والشخص "الانتحارى" الذى يهدم نفسه بنفسه والذى يتنصل عن المهام الموكلة إليه فى أغلب الأحيان.
الموظف الحكيم
وهو الذى يشعر فريقه بالأمان والاستقرار ويضمن التوزيع العادل والسليم للموارد ويضع القواعد ويوجه العاملين نحو تحقيق أهداف المؤسسة ،وعلى النقيض تجد الموظف المتشكك دائم الاعتراض والاحتجاج ،والذى يتخذ من تدمير الآخرين وسيلة للحصول على المزيد من القوة والسيطرة.
التواصل خبرة
إن إدرة الموهوبين تحتاج من المدراء التمتع بخبرة الاتصال وتوصيل الرسائل بفعالية والحكمة فى التعامل مع ظروف المواقف الاتصالية بمزيد من المرونة والمنطقية حتى فى حالات الفوضى.إن تحديد مصادر التشويش هى أولى الخطوات فى علاج آثاره ومن ثَم الانطلاق من قاعدة صلبة تقوم على معرفة بنقاط الضعف والقوة من أجل تحقيق ما تصبو إليه المؤسسة من أهداف.
المسئولية.. إرادة فى الإدارة وتوازن فى الآداء.المسئولية أمانة
إن إدراة المواهب تحتم على المسئولين تولى مهام تقييم أداء الموظفين بنوع من المسئولية استنادا على معايير موضوعية تمنح الموهوبين المزيد من الطاقة تمكنهم من استعادة نشاطهم وإيقاذ هممهم عند الحاجة مرة أخرى فى ضؤ ما يتعين عليهم فعله لتحقيق أهداف المؤسسة؛فالغيرة والتحيز فى الحكم يقتلان الموهبة ويثيران جوا من الضغائن لا تجعل فى الوقت متسعا للإنجاز والإبداع.
خمس مستويات
هناك خمس مستويات للمسئولية يمكن قياسها فى المؤسسة :
مستوى المهمة : الاحتياجات ،الغرض، الاهتمام ، المسئولية.
مستوى الخدمة : خارجية ،داخلية.
مستوى المراقبة: التنظيم ،الحضور ، الموارد.
مستوى النمو: الدوافع ، المهارات ،الالتزام.
مستوى القيادة : التوجيه ، حل المشكلات، التقييم ، التجديد.
تنمية ذكاء الفريق
إن الموهبة النابعة من الذكاء دائمة الحاجة إلى التنمية والتنشيط ، وإلا شابتها الأيام غبارا يحتاج إلى سنين للانتعاش. وفى إدارة المواهب يجب أن يكون المدير متمتعا بالذكاء ومن ثم لديه مرونة فى التعامل مع الموهوبين فى مختلف المواقف والظروف التى تتسم بسرعة التغيير ؛لذا فسرعة الاستجابة للتغيير من علامات الذكاء ،ومن هنا يجب أن تكن قراراتك نابعة من الاطلاع على بيانات ،وعليها يتم التعديل المستمر للأخطاء فى ظل روح من التفتح لتقبل مختلف الآراء.
الحكمة.. أساس إدارة الصراع.إدارة الصراع
لا تكاد تخلو المؤسسات من الصراع ،والموهوبون هم الأكثر عرضة للوقوع فى مثل هذه الصراعات ؛إذ أن موهبتهم وإنجازاتهم تهدد المنطقة الهادئة للخاملين والمتقاعسين، والصراع يحتاج إلى الحكمة فى الإدارة والاستماع المتكافئ لجميع الأطراف وحسن إدارة الحوار حتى لا يتحول الحديث إلى صراع بين "الديكة" وليس بين "البشر" فى ضؤ السعى الدائم للتوصل إلى اتفاق عادل يرضى جميع الأطراف لكنه ينتصر لمصلحة العمل أولا وأخيرا.
خارطة المواهب
الإدارة علم يحتاج للمزيد من التنظيم والتخطيط من خلال عدد من الخرائط والاستيراتيجيات الواضحة المعالم سواء بالنسبة لك كمدير وبالنسبة لأعضاء فريق العمل على السواء، وخارطة المواهب هى أحد طرق حل المشكلات ويستمد جدواه من التقييم الذاتى وتتضمن هذه الخارطة التعريف برسالة المؤسسة فى ضؤ الإمكانيات الحالية والتوقعات المستقبلية والمسئوليات.
** إن إدارة المواهب من أحدث أساليب الإدارة فى عالم المال والأعمال ذلك لأنها الخطوة الأساسية فى سبيل التميز فى أجواء تتسم بالمنافسة والتغيير السريع.
الأحد 6 فبراير 2011 - 19:48